◆SH1926◆企業法務フロンティア「企業に求められる『同一労働同一賃金』への対応」 小川尚史(2018/06/25)

企業法務フロンティア
企業に求められる「同一労働同一賃金」への対応

――最高裁判決と働き方改革法案の成立を受けて――

日比谷パーク法律事務所

弁護士 小 川 尚 史

 

第1 はじめに

 本年6月1日、正規雇用労働者と有期契約労働者との間の不合理な待遇差の解消を目指すいわゆる「同一労働同一賃金」に関する労働契約法20条の解釈論が最高裁において初めて示された。また、「同一労働同一賃金」に関する法改正を含むいわゆる「働き方改革法案」が6月29日に参議院で可決され、成立したが、これにより労働契約法20条は削除され、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に新たな規定が設けられることとなる。

 このような状況を踏まえ、本稿では、最高裁判決及び働き方改革法案の成立を受けて企業に求められる「同一労働同一賃金」への対応について検討したい。

 

第2 「同一労働同一賃金」に関する現行法及び改正法、ガイドライン案

1 現行法の規定内容

 正規雇用労働者と有期契約労働者との間の待遇差に関しては、平成25年施行の改正労働契約法において以下の条項(いわゆる「均等待遇規定」。20条)が定められた。

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(「職務の内容」)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 本条項により、労働条件の相違の合理性は、①職務内容(業務内容・責任の程度)、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情という3つの考慮要素に基づいて判断されることになる。

2 今般の法改正の背景及び規定内容

 上記の現行法の規定に関しては、労働政策審議会において、個々の待遇の相違と3つの考慮要素との関係性が明確でなく労使当事者にとって予見可能性が高いと言えないため、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に対応する考慮要素により不合理性が判断されることを明確化するべきであるとの報告がなされた。

 今般の法改正はこの報告で示された方向性に基づくものであり、現行の労働契約法20条を削除し、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」から名称変更)に以下の条項を設けるものである。

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(おがわ・なおふみ)

日比谷パーク法律事務所 弁護士(アソシエイト)。2006年東京大学法学部卒業、2008年東京大学法科大学院修了し、2009年に弁護士登録(第二東京弁護士会)、同年日比谷パーク法律事務所入所。

日比谷パーク法律事務所 http://www.hibiyapark.net/
所属する弁護士がそれぞれコーポレートガバナンス等の会社法、M&A、特許法・著作権法等の知的財産権法、ファイナンス法、スポーツ法、システム開発を含むデジタル法、紛争処理などの得意分野に精通し、各分野のトップランナーとして「少数精鋭」と呼ばれるにふさわしいリーガル・サービスを提供するブティック型ファーム。

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