◆SH1408◆コンプライアンス経営とCSR経営の組織論的考察(13)-組織文化の革新の理論的考察④ 岩倉秀雄(2017/09/26)

 コンプライアンス経営とCSR経営の組織論的考察(13)

――組織文化の革新の理論的考察④――

経営倫理実践研究センターフェロー

岩 倉 秀 雄

 

 前回は、シャインをベースに心理的安全性を作り出す8項目について解説し、それらは、全て用意され、ほぼ同時に実現される必要性があることを述べた。今回は、古い概念に変わる新しい概念を学ぶメカニズムについて検討する。[1]

 

1. 革新の認知的再定義

 基本的に、従業員が新しい行動を強制された場合、行動をチェックされ罰則を課される場合には新しい行動を示し続けるが、行動だけではなく、新しい認識・定義・判断基準が内面化されなければ、本当の意味での新しい価値観(組織文化)は身につかない。

 例えば、何らかの必要により、新たにコンプライアンスプログラムを浸透させる場合を

 想定するとわかりやすい。 

 経営トップがその遵守を宣言し、社内規定に落とし込んで従業員に強制するとともに、守らない場合には処罰し人事評価にも反映、組織全体で取り組んでいる場合、たいていの従業員は納得していなくても、表面的にはコンプライアンス遵守の行動をとる。

 しかし、表面的にコンプライアンス遵守の行動をとったとしても、従業員やその集合である組織の価値観(組織文化)に浸透・定着していなければ、時間の経過と共に「やらされ感」が発生し、もとの慣れ親しんだ価値観(組織文化)にもどる可能性が高い。

 (第3者委員会が指摘するように)組織が不祥事を発生させる原因となる組織文化を持つ場合には、社会の批判が止んだ後に、元の慣れ親しんだ組織文化に戻り、再びコンプライアンス違反を発生させる可能性がある。

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(いわくら・ひでお)

経営倫理実践研究センターフェロー、日本経営倫理士協会主任フェロー研究員。

1976年北海道大学農学部卒、全国酪農業協同組合連合会(全酪連)に入会し、全酪連乳業統合準備室長兼日本ミルクコミュニティ(株)設立準備委員会事務局次長、日本ミルクコミュニティ初代コンプライアンス部長。雪印メグミルク(株)社史編纂室で、『日本ミルクコミュニティ史』と『雪印乳業史第7巻』を編纂(共著)し、2016年10月よりCSR部に異動。

青山学院大学大学院修士課程修了、雪印メグミルク(株)時代に、一橋大学大学院国際企業戦略研究科経営法務コース博士後期課程を単位取得退学。

なお、業務の傍ら、トライアスロンの草創期にハワイ等のアイアンマンレースを3回完走した。