◆SH3673◆ベトナム:労働法Q&A 研修契約のポイント 澤山啓伍(2021/07/06)

ベトナム:労働法Q&A 研修契約のポイント

長島・大野・常松法律事務所

弁護士 澤 山 啓 伍

 

  1. Q: 弊社は、労働者のスキルアップのために、ベトナム人労働者を日本の親会社で研修させる予定です。しかし、コストがかかりますので、研修終了後退職を防ぐような方法はないでしょうか。
     
  2. A: この問題について、以前にも少し解説をしましたが、まず、労働法上、労働者には雇用契約を一方的に解除する権利が認められており(第35条)、一定期間前に通知をすれば、いつでも退職をすることができるとされています。したがって、このような労働者の権利を制限するような形で、直接的に、例えば研修終了後一定期間は退職できないといった規定を置くことはできないと考えられます。
     他方、研修の場合には研修契約を締結することが必要とされており(第62条)、同条で研修後の勤務期間及び研修費用の返還責任が研修契約の必要的な記載事項とされていることに鑑みると、研修終了後一定期間勤務の継続を求め、その途中で退職する場合に労働者が研修費用の返還責任を負うとする規定を盛り込むことは可能と考えられます。

 

 ベトナムでは2017年から裁判例の公表が始まりましたが、現時点までに公表されている裁判例で研修費用の返還について争われているものは10件ほどあり、これらの他に、ローカルの事務所が独自にとりまとめた裁判例集でもこれに関連する裁判例が紹介されています。これらの裁判例を検討してみると、一定期間の勤務継続を条件として研修費用の返還義務を免除する条項について、具体的な指針が見えてきます。

 まず、研修後の勤務継続期間については、一般的には2~3年とすることが多いものの、原則として研修契約において自由に設定することができると理解されます。具体的には、12か月の研修期間に対し、5年間の研修後の勤務継続期間を規定した合意について、契約自由の原則に照らし有効と判断した裁判例があります。これまでのところ、勤務期間が長すぎることを理由として返還義務を否定した裁判例は見当たりませんが、理論的には、勤務継続期間があまりに長期に及ぶ場合は、実質的に退職の自由を制限するものと判断されるリスクは高くなるように思われ、上記の12か月の研修に対して5年間の勤務期間が限界事例のように思われます。

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(さわやま・けいご)

2004年 東京大学法学部卒業。 2005年 弁護士登録(第一東京弁護士会)。 2011年 Harvard Law School卒業(LL.M.)。 2011年~2014年3月 アレンズ法律事務所ハノイオフィスに出向。 2014年5月~2015年3月 長島・大野・常松法律事務所 シンガポール・オフィス勤務 2015年4月~ 長島・大野・常松法律事務所ハノイ・オフィス代表。

現在はベトナム・ハノイを拠点とし、ベトナム・フィリピンを中心とする東南アジア各国への日系企業の事業進出や現地企業の買収、既進出企業の現地でのオペレーションに伴う法務アドバイスを行っている。

長島・大野・常松法律事務所 http://www.noandt.com/

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