◆SH3085◆ベトナム:新労働法による変更点③ 試用契約 井上皓子(2020/04/02)

ベトナム:新労働法による変更点③ 試用契約

長島・大野・常松法律事務所

弁護士 井 上 皓 子

 

 引き続き、新労働法の下での現行法からの変更点についてご紹介します。第3回目の今回は、試用に関する変更点を取り上げます。

 

1 変更内容の概要

論点 現行法 新法

試用の合意

-試用契約を締結できる

-季節的な業務の労働契約は対象外
(第26条)

-試用契約又は労働契約

1か月未満の期間の労働契約は対象外
(第24条)

試用期間

60日以下、30日以下、6日以下
(第27条)

180日以下、60日以下、30日以下、6日以下
(第25条)

試用期間の終了

-使用期間終了時に試用が要求を満たしていた場合の労働契約の締結義務
(第29条1項)

-試用期間中の試用に対する要請が満たされない場合は、両当事者とも事前通知及び損害賠償なく試用の合意を取り消すことができる
(第29条2項)

-試用期間終了時に、使用者は労働者に対し試用結果を通知する義務

試用が要求を満たしていた場合、労働契約の継続履行又は試用契約の場合は新規労働契約の締結義務

試用が要求を満たさなかった場合、労働契約又は試用契約は当然に終了
(第27条1項)

-試用期間中は、両当事者とも事前通知及び損害賠償なく試用を解約できる
(第27条2項)

 

2 試用の合意

 現行法では、使用者と労働者は、試用について合意することができ、その場合は「試用契約を締結できる」とされています。試用を行う場合は試用契約を締結することを念頭に置いているように思われますが、実務では、試用契約による場合の他、労働契約において試用期間について規定することも見られていました。新法制定の過程では、試用の合意につき、試用契約締結を求めるか、労働契約において規定するかの二つの選択肢が提示されていましたが、最終的に公布された新法では、いずれかに限定することなく、試用契約又は労働契約のいずれかを当事者が選択できることが明確になりました。従来の実務を維持しつつ、法文上明確になった形です。

 また、現行法では、季節的な業務の労働契約の労働者について試用の対象外としていました。本連載の第1回で解説したとおり、新法では季節的業務などのための12か月未満の臨時労働というカテゴリーが廃止されたため、この除外規定については、新たに「1か月未満の有期労働契約」を除外することと規定されました。実質的な意味で大きく変わるものではないと考えられますが、1か月以上の有期労働契約であれば季節的な業務であるかどうかにかかわらず試用の合意ができることが明確になったのは、使用者にとっては好ましいことと考えられます。

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(いのうえ・あきこ)

2008年東京大学法学部卒業。2010年東京大学法科大学院修了。2011年弁護士登録(第一東京弁護士会)。2018年より、長島・大野・常松法律事務所ハノイ・オフィス勤務。
現在はハノイに駐在し、日本企業による事業進出、人事労務等、現地における企業活動に関する法務サポートを行っている。

長島・大野・常松法律事務所 http://www.noandt.com/

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